Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheter
20.02.2012
Arbeidsmiljølovens varslingsregler trådte i kraft 1. januar 2007 og innebærer at arbeidstakere har en rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det er viktig at arbeidstakerne bruker denne retten, da det ofte er den eneste måten ukultur og ulovlige forhold kan avdekkes. På den annen side er det like viktig at varslingen skjer på en forvarlig måte slik at bedriften ikke lider betydelige skadevirkninger som følge av ubegrunnede varslinger.
Forsvarlig fremgangsmåte ved varsling
Påstander om kritikkverdige forhold kan være en belastning både for den det varsles om, og for kolleger og miljøet på arbeidsplassen. Varslingen kan ha betydelige skadevirkninger for arbeidsgivers økonomi og omdømme. Fortrolighetsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjør at arbeidsgiver vil ha behov for at arbeidstaker opptrer lojalt med hensyn til de opplysninger arbeidstaker får om forhold i virksomheten. For virksomheten vil ubegrunnede varslinger kunne føre til stor og kanskje uopprettelig skade. For å unngå at arbeidsgiver og virksomheten skades unødig, skal arbeidstaker derfor velge en forsvarlig fremgangsmåte ved varslingen. Dette betyr at arbeidstaker må tenke seg om før opplysninger om kritikkverdige forhold bringes videre. Arbeidstakeren bør spørre seg selv:
• Har jeg grunnlag for kritikken?
• Hvordan bør jeg gå frem?
• Hvem bør jeg si fra til?
Det presiseres imidlertid at arbeidstaker ikke har noen bevisbyrde eller undersøkelsesplikt for at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold. En mistanke som følge av e-post eller lignende er følgelig nok.
Arbeidstakers vern mot gjengjeldelse
Hvis arbeidstakers varsling er forsvarlig, vil hun/han være vernet mot gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2-5 (1). Begrepet ”gjengjeldelse” skal forstås vidt og innebærer ”Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og reaksjon på varslingen, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse". Vernet mot gjengjeldelse kan således omfatte alt fra avskjed eller forflytning til endringer i arbeidsoppgaver, utstøting, manglende lønnstillegg, utfrysning, manglende oppdrag osv. På den annen side må arbeidstaker likevel tåle saklige motargumenter eller motbevis knyttet til de kritikkverdige forholdene.
Hvis arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten uten at det er gjort på forsvarlig måte, vil hun/han ikke være beskyttet mot gjengjeldelse. Varslingen vil da blant annet kunne utgjøre oppsigelsesgrunn. På den annen side kan arbeidstaker alltid varsle tilsynsmyndigheten uten at det stilles krav til forsvarlighet.
Bevisbyrde
Hvis en arbeidstaker i en sak legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at arbeidsgiver ulovlig har gjengjeldt varslingen, er det arbeidsgiver som må bevise at handlingen ikke var begrunnet i varslingen. Hvis en arbeidstaker som har varslet blir sagt opp og arbeidsgiver ikke kan dokumentere andre saklige grunner for oppsigelsen, skal det derfor konkluderes med at oppsigelsen var ulovlig. Dette skal gjøre det vanskeligere for arbeidsgivere å bli kvitt ”brysomme” medarbeidere ved å vise til andre grunner enn varslingen.
Hvis en som har varslet sies opp, må arbeidsgiver kunne bevise at oppsigelsen ikke var begrunnet i varslingen.
Oppreisning og erstatning
En arbeidstaker som er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse har rett til en økonomisk kompensasjon for den belastning han eller hun er blitt utsatt for (oppreisning). Arbeidstaker trenger ikke å dokumentere noe økonomisk tap eller påvise klanderverdige forhold på arbeidsgivers side. Arbeidstaker har i tillegg rett til erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsregler. Arbeidstaker må da kunne dokumentere inntektstap.