Styringsrett

19. november 2009 avsa Høyesterett en avgjørelse om rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett og tolking av arbeidsavtaler. Spørsmålet i saken var om Bergen kommune i kraft av styringsretten kunne bestemme at to sykepleiere skulle arbeide dagvakter, eller om de individuelle arbeidsavtalene var til hinder for dette. Arbeidsavtalene fastslo at arbeidsforholdet gjaldt 80 % med turnus og ”seinvakt”.

Høyesterett tok følgende utgangspunkt: ”Arbeidsgiveren kan ved bestemmelser i individuelle arbeidsavtaler vedta begrensninger i arbeidsgivers styringsrett. Dersom arbeidsgiveren ikke særskilt har påtatt seg en slik forpliktelse, vil spørsmålet om en bestemmelse om arbeidsvilkår i individuelle arbeidsavtaler begrenser styringsretten, bero på en nærmere vurdering. Ikke enhver avtalebestemmelse om arbeidsvilkår begrenser styringsretten…”.

Høyesterett gjennomførte deretter en konkret vurdering, hvor det avgjørende ble at sykepleierne i arbeidssøknadene oppga at de ønsket seinvakt, at de under avtaleforhandlingene fremholdt dette som meget viktig for dem og at kommunen som den profesjonelle part hadde sterkest oppfordring til å gjøre det klart for arbeidstakerne om man ønsket å forbeholde seg retten til senere å kreve dagvakter.

På denne bakgrunn kom Høyesterett enstemmig til at det var avtalt ”seinvakt”.  Det ble videre uttalt at ”en så vesentlig endring  […] normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten”. Endringen kunne derfor etter Høyesteretts syn ”ikke endres på annen måte enn ved endringsoppsigelse, som må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler”. 

Dommen etterlater seg enkelte uavklarte spørsmål både i relasjon til styringsrettens grenser og til hvorledes endringer som faller utenfor styringsretten skal og kan gjennomføres.  Høyesteretts uttalelse om at ”vesentlige” endinger ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten, kan trekke i retning av at mindre endinger kan gjennomføres til tross for at annet er eksplisitt avtalt mellom partene. Dette avviker i så fall fra tidligere oppfatninger om at arbeidsavtalen setter en absolutt grense for hva arbeidsgiver kan beslutte i medhold av styringsretten. Videre kan det synes som om Høyesterett er av den oppfatning at de endringer det her gjaldt kunne vært gjennomført dersom arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler for oppsigelser hadde vært fulgt. Arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler tar i utgangspunktet sikte på å regulere situasjoner der arbeidsgiver har til hensikt å avslutte arbeidsforholdet, og tok ikke opprinnelig sikte på å regulere tilfellet der arbeidsforholdet skal videreføres med nye betingelser. Dersom dommen skal forstås dit hen at oppsigelsesreglene skal følges også i slike tilfelle, oppstår det derfor en rekke spørsmål knyttet til hvordan disse reglene skal anvendes i slike saker.