Enkelte problemstillinger omkring innleie av arbeidskraft fra såkalte vikarbyråer

Mange selskaper leier inn personell fra såkalte vikarbyråer. Dette kan skape enkelte utfordringer. Vi har behandler noen av disse nedenfor.

Arbeidsmiljøloven (aml.) har regler som begrenser adgangen til å leie inn personell fra vikarbyråer. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie reguleres nemlig av aml. §14-12. Den klare hovedregel er at innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, kun er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 første ledd. Dersom en arbeidsgiver ikke rettsgyldig kan avtale midlertidig ansettelse direkte med vedkommende som vikarbyrået sender, er det ikke adgang til å leie inn vedkommende fra vikarbyrået. Dette til tross for at vedkommende innleide arbeidstaker normalt er fast ansatt i vikarbyrået. Vikarbyrået kan heller ikke rettsgyldig avtale med sine ansatte at de ikke skal kreve fast ansettelse hos kunder.

Utgangspunktet og hovedregelen i norsk arbeidsrett er at arbeidstakere skal ansettes fast, altså i tidsubestemte arbeidsforhold. I aml. § 14-9 fremkommer det enkelte snevre unntak fra denne hovedregelen. Utenom de tilfellene der en arbeidstaker ansetter en midlertidig arbeidstaker eller leier inn fra et vikarbyrå for å utføre arbeid istedenfor en annen ansatt (reell vikar), er den mest aktuelle bestemmelsen nedfelt i aml. § 14-9 a). Den tillater midlertidig ansettelsesavtaler hvor arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Dette kan begrunne midlertidig ansettelse eller innleie av vikar når arbeidstaker bare trengs til et bestemt oppdrag. Det kreves imidlertid at arbeidet må ha klar arbeidsmessig avgrensning og at oppdraget har en naturlig avslutning. Det må videre la seg gjøre å fastsette en tidsramme eller definere oppdragets avslutning i arbeidsavtalen.

Merk imidlertid at generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller generell usikkerhet knyttet til fremtidig arbeidskraftbehov, vil normalt ikke oppfylle vilkårene for å kunne ansette noen midlertidig.

Konsekvensene av å ansette noen midlertidig eller leie inn en vikar fra et vikarbyrå i strid med ovennevnte regler, er at retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at denne er fast ansatt hos innleier.

Dette medfører at hvor en arbeidsgiver ikke har midlertidig behov for arbeidskraft, leier inn en arbeidstaker fra et vikarbyrå som normalt er fast ansatt der, kan ikke kun forholde seg til vikarbyrået. Da risikerer denne arbeidsgiveren at den innleide arbeidstaker anfører at meldingen om at arbeidsforholdet opphører mangler saklig grunn, meldingen følger ikke formkravene til en oppsigelse og beslutningen bygger ikke på en forsvarlig saksbehandling. Dersom ovennevnte regler er brutt, vil den innleide arbeidstaker vinne frem med disse kravene overfor arbeidsgiver som har leid vedkommende inn. Det kan bli en kostbar erfaring for arbeidsgiver.

Videre har antagelig ikke denne arbeidsgiveren innmeldt denne innleide arbeidstakeren i sin obligatoriske tjenestepensjon, ei heller betalt yrkesskadeforsikring. Naturligvis i den tro at vikar byrået har betalt for dette. Dersom vikarbyrået ikke har betalt for dette og ovennevnte regler om innleie er brutt, kan arbeidsgiver som har leid inn vedkommende bli ansvarlig for dette. Hvis det i tillegg skjer en arbeidsulykke under denne perioden, kan også dette bli en svært kostbar erfaring for arbeidsgiveren.

Etter at arbeidsgiver mer eller mindre er tvunget til å betrakte den innleide arbeidstakeren som fast ansatt, blir det antagelig en diskusjon om hvilken lønn vedkommende skal ha. Hvis arbeidsgiver nekter vedkommende samme lønn som andre ansatte som utfører samme arbeid, uten at det er begrunnet i erfaring eller kompetanse, risikerer denne arbeidsgiveren søksmål fra den tidligere innleide arbeidstakeren for brudd på diskrimineringsreglene. I henhold til aml. § 13-1 (3) kan nemlig ikke arbeidsgiver diskriminere midlertidig ansatte. Dersom lavere lønn kun er begrunnet i at arbeidstaker var tidligere midlertidig ansatt/ leid inn, vil dette kunne rammes av forbudet mot diskriminering av midlertidig ansatte og medføre erstatningsplikt. Dette kan også bli en kostbar erfaring for arbeidsgiver.

Konklusjonen er at arbeidsgiver som skal leie inn arbeidstakere fra såkalte vikarbyråer bør kvalitetssikre om de har adgang til å ansette noen midlertidig i medhold av aml. § 14-9 før de inngår kontrakt om innleie.