Strengere regler mot begrensning av rekruttering av ansatte

Det kan nå bli vanskeligere å begrense at andre virksomheter rekrutterer egne ansatte.

Bestemmelser som begrenser virksomheters adgang til å rekruttere hverandres ansatte, eller til å starte konkurrerende virksomhet, blir ofte benyttet ved kjøp av virksomhet. Konkurranse- og ikke-rekrutteringsklausuler kan benyttes hver for seg, men mer vanlig er at de benyttes samtidig – ofte i kombinasjon med en kundeklausul. En konkurranseklausul er en avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser sistnevntes adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet. En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser sistnevntes adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder. En ikke-rekrutteringsklausul kan deles inn i to hovedtyper. Dels kan det være en avtale som begrenser en fysisk persons adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold hos avtalemotparten, og dels kan det være en avtale mellom to virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres ansatte. Det er nå lagt frem forslag om å regulere de forskjellige avtaletypene i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven, nytt kapittel 14A.

Konsekvenser av forslaget
Hvis forslaget blir vedtatt slik det ligger p.t., vil dette medføre at bedrifter som har konkurranseklausuler i sine standard arbeidskontrakter må foreta diverse endringer i kontraktene slik at man er innenfor lovens regel om maks varighet på 1 år – i tillegg til at klausulen skal begrunnes. Det vil være spesielt viktig at arbeidsgiver har et bevisst forhold til bakgrunnen og begrunnelsen for at arbeidstaker skal pålegges en konkurranseklausul da det må foreligge ”særlige grunner” for en slik klausul. Videre må arbeidsgiver også være bevisst på at en slik konkurranseklausul skal prissettes da det skal ytes vederlag til arbeidstaker. 

Ved virksomhetsoverdragelser der det er særlig viktig å sikre seg at de ansatte fortsetter også etter overtagelsen, må ny eier sørge for at det i forhandlingene blir tatt opp hvordan dette kan sikres. En løsning kan være å sørge for at det inngås konkurranseklausuler mellom de ansatte og selskapet som overtas. 

I det følgende vil vi gå noe mer inn på detaljene i forslaget.

Forbud mot ikke-rekrutteringsklausuler mellom virksomheter
Det foreslås et forbud mot ikke-rekrutteringsklausuler mellom to virksomheter. Dette begrunnes i de særlige ulempene slike klausuler medfører for arbeidstakerne. Forbudet vil ramme alle avtaler mellom virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i en annen virksomhet. Dette vil innebære at avtaler som hindrer rekrutteringsfremstøt og ansettelse i andre virksomheter blir forbudt.  Departementet vises til at dersom det er et ønske fra arbeidsgivers side om å beskytte seg mot at sentrale arbeidstakere tar ansettelse hos andre virksomheter, må man isteden benytte konkurranseklausuler, evt. andre tiltak som gjør at arbeidsplassen fremstår som attraktiv slik at arbeidstaker ikke ønsker å si opp sin stilling. Det åpnes imidlertid for at det kan gjøres unntak for tilfeller der det forhandles om virksomhetsoverdragelse mellom to eller flere virksomheter. Det vil si at avtale om klausul kan inngås fra forhandlingen reelt sett innledes og frem til forhandlingen strander, eller til virksomhetsoverdragelsen er gjennomført. Departementet presiserer at det må være tale om reelle forhandlinger. Innledende samtaler om overdragelse er ikke tilstrekkelig til å si at forhandlingen er reell. Reell vil forhandlingen typisk være idet virksomhetene gir hverandre innsyn i dokumenter og opplysninger som utenforstående normalt ikke får tilgang til.

Departementet foreslår at en avtale om ikke-rekrutteringsklausul kan gjøres gjeldende i seks måneder fra det tidspunkt avtalen ble inngått. Klausulen kan imidlertid forlenges så mange ganger partene finner det nødvendig – forutsatt at det pågår reelle forhandlinger. En ikke-rekrutteringsklausul kan videre gjøres gjeldende i ytterligere seks måneder dersom forhandlingene resulterer i virksomhetsoverdragelse. I så tilfelle løper fristen fra tidspunktet for selve virksomhetsoverdragelsen.

Ikke-rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Når det gjelder ikke-rekrutteringsklausuler avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ser ikke departementet behov for å regulere disse klausulene. Dette begrunnes med at det for det første vil være vanskelig å få klarhet i hvorfor en ansatt sier opp sin stilling. Dersom det kan dokumenteres at en ansatt har blitt rekruttert av en tidligere kollega i strid med en ikke-rekrutteringsklausul mener departementet at det kan være vanskelig å se hva konsekvensene skal bli.  

Konkurranseklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Forslaget innebærer for konkurranseklausulers del en innstramning i forhold til dagens regulering i avtaleloven § 38. Etter det foreliggende forslaget kan en konkurranseklausul kun inngås skriftlig, det må foreligge særlige grunner og det må ytes vederlag til arbeidstaker. Videre foreslås det at arbeidsgiver skriftlig må redegjøre for hva som anses som særlige grunner i det konkrete tilfellet senest to uker etter at arbeidstaker har sagt opp sin stilling eller avskjedstidspunktet. En konkurranseklausul kan etter forslaget maksimalt avtales for ett år regnet fra arbeidsforholdets opphør.

Kundeklausuler
For kundeklausuler foreslås langt på vei de samme reglene som for konkurranseklausuler. En avtale om kundeklausul må inngås skriftlig, det må foreligge særlige grunner og arbeidstaker må ha krav på kompensasjon for at en slik klausul skal kunne gjøres gjeldende overfor en arbeidstaker. I tillegg foreslås det at arbeidsgiver skriftlig må redegjøre for hva som anses som særlige grunner og hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen senest to uker etter at arbeidstaker har sagt opp sin stilling eller avskjedstidspunktet. Også kundeklausuler foreslås maksimalt å gjelde i ett år etter arbeidsforholdet opphør.